As inovações do mundo digital têm influenciado e modificado substancialmente as estratégias de gestão de talentos nas empresas. Essa é a principal conclusão do estudo “Tendências Globais de Capital Humano 2016: A Nova Organização – conceitualmente diferente”, realizado pela Deloitte, que aponta as dez tendências para a área de RH no Brasil e no globo, a partir da participação de mais de 7.000 líderes de RH e do negócio em todo o mundo. No Brasil, participaram 378 executivos.
A pesquisa também indicou claramente que as empresas estão revisando suas estruturas organizacionais a fim de se tornarem mais ágeis, colaborativas e focadas no cliente. Entre todos os pesquisados, pela primeira vez, aproximadamente metade (45%) afirmou que suas empresas estavam passando por um processo de reestruturação. Apesar da grande intenção, entretanto, apenas 21% dos executivos de negócios e de RH se dizem preparados para construir equipes multifuncionais, e apenas 12% entendem o modo com que as pessoas trabalham em conjunto atualmente.
“Como uma organização precisa manter seu ritmo e, ao mesmo tempo, encontrar a agilidade necessária para envolver seu ecossistema, passa a ser essencial empoderar equipes, desenvolver metodologias de gerenciamento modernas e propor estruturas de liderança novas e inclusivas, como forma de se reinventarem. O objetivo final é inovar para competir e prosperar”, diz Roberta Yoshida, sócia de Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte Brasil.
Em uma leitura específica para o Brasil, a executiva afirma que “para os brasileiros, a estrutura organizacional é extremamente importante, em linha com a importância dada a esta tendência globalmente. Em segundo lugar, os brasileiros aferem igual importância à liderança e ao aprendizado, seguido pela cultura”.
Em resposta à disruptura provocada pela tecnologia digital, aos novos modelos de negócios e as modificações do perfil da força de trabalho, 92% dos líderes e dos gestores de RH identificaram que necessitam reestruturar suas organizações para se adequarem às demandas globais. E apenas 14% dos executivos acreditam que suas empresas estão preparadas para efetivamente fazer esta reorganização.
As principais rupturas do contexto do ambiente de trabalho são:
· Reviravolta demográfica: Millennials compõem mais da metade da força de trabalho, enquanto Baby Boomers continuam trabalhando aos 70 e 80 anos;
· O digital em todo lugar: a tecnologia traz rupturas aos modelos de negócios atuais e muda radicalmente o ambiente de trabalho e o trabalho em si;
· Ritmo das mudanças ainda mais acelerados: as organizações precisam ser mais ágeis para responderem a um ambiente em mutação constante;
· Novo contrato social entre empresas e trabalhadores: profissionais mais jovens demandam um crescimento de carreira acelerado, um ambiente de trabalho flexível e um senso de propósito para seu trabalho.
Com base nestas mudanças, confira, a seguir, as dez tendências globais de Capital Humano em 2016.
· Estrutura organizacional: um novo significado de equipe. As estruturas organizacionais tradicionais não têm sido apenas repensadas, mas, sim, desconstruídas. Os negócios têm se reinventado para operar como “redes de equipes”, como resposta aos desafios de um mundo dinâmico e imprevisível;
· A prontidão da liderança: gerações, equipes, conhecimento. Os líderes de todas as gerações, gêneros e culturas têm sido empoderados para conduzir organizações ao redor do mundo. A grande questão é: tais líderes estão preparados para assumir a liderança em um mercado global cada vez mais complexo?
· Cultura organizacional: modelar a cultura, direcionar a estratégia. O impacto da cultura nos negócios é incontestável: 82% dos respondentes da pesquisa Tendências Globais de Capital Humano de 2016 acreditam que cultura organizacional é potencialmente uma vantagem competitiva. Hoje, novas ferramentas podem auxiliar líderes a mensurar e gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do negócio.
· Engajamento: atenção constante. Hoje, o engajamento e a retenção da força de trabalho demandam compreender os anseios por flexibilidade, criatividade e propósito. Na construção da relação entre empregador e empregado, os profissionais tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem “re-engajados” e “re-recrutados” diariamente.
· Aprendizado: profissionais no controle. As áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o papel de provedores de treinamentos para tornarem-se gestores de conteúdo e facilitadores de experiências, criando plataformas inovadoras que transformam o aprendizado e desenvolvimento de profissionais em uma busca individual e de soluções personalizadas.
· Design thinking: moldando a experiência do profissional. O design thinking se contrapõe à complexidade desnecessária do ambiente de trabalho, colocando a experiência do profissional em primeiro plano – aumentando a produtividade com soluções ao mesmo tempo estimulantes, efetivas e simples.
· RH: evoluções no horizonte. A área caminha em direção a um novo mandato, com melhorias nas organizações, no que se refere a competências, alinhamento às necessidades do negócio e capacidade de inovar. Conforme as empresas se transformam, as respectivas mudanças em curso precisam ser consideradas no papel exercido pelas áreas de RH.
· Analytics: ganhando velocidade. O uso de ferramentas analíticas pelo RH é crescente, com organizações formando times de especialistas, adquirindo ferramentas e desenvolvendo soluções. O RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) em seus esforços de analytics, construindo o business case para maiores investimentos.
· RH Digital: revolução, não evolução. Um novo mundo de tecnologias de RH está em pauta. Dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que líderes de RH revolucionem a experiência dos profissionais por meio de novas plataformas digitais, aplicativos e outros meios de prover serviços de RH.
· Planejamento da força de trabalho: distração ou ruptura? Como as empresas podem gerir seus talentos de forma efetiva quando muitos, ou mesmo a maioria de seus recursos, não são, de fato, seus empregados? Redes de profissionais que trabalham sem qualquer vínculo empregatício – assim como o crescente uso de tecnologias – estão remodelando a equação da gestão de talentos.
http://www.businessleaders.com.br/categoria/lideranca/inovacoes-digitais-mudam-estrategia-de-gestao-de-pessoas?utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=Audiencia+Business+Leaders+28-11-16
A pesquisa também indicou claramente que as empresas estão revisando suas estruturas organizacionais a fim de se tornarem mais ágeis, colaborativas e focadas no cliente. Entre todos os pesquisados, pela primeira vez, aproximadamente metade (45%) afirmou que suas empresas estavam passando por um processo de reestruturação. Apesar da grande intenção, entretanto, apenas 21% dos executivos de negócios e de RH se dizem preparados para construir equipes multifuncionais, e apenas 12% entendem o modo com que as pessoas trabalham em conjunto atualmente.
“Como uma organização precisa manter seu ritmo e, ao mesmo tempo, encontrar a agilidade necessária para envolver seu ecossistema, passa a ser essencial empoderar equipes, desenvolver metodologias de gerenciamento modernas e propor estruturas de liderança novas e inclusivas, como forma de se reinventarem. O objetivo final é inovar para competir e prosperar”, diz Roberta Yoshida, sócia de Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte Brasil.
Em uma leitura específica para o Brasil, a executiva afirma que “para os brasileiros, a estrutura organizacional é extremamente importante, em linha com a importância dada a esta tendência globalmente. Em segundo lugar, os brasileiros aferem igual importância à liderança e ao aprendizado, seguido pela cultura”.
Em resposta à disruptura provocada pela tecnologia digital, aos novos modelos de negócios e as modificações do perfil da força de trabalho, 92% dos líderes e dos gestores de RH identificaram que necessitam reestruturar suas organizações para se adequarem às demandas globais. E apenas 14% dos executivos acreditam que suas empresas estão preparadas para efetivamente fazer esta reorganização.
As principais rupturas do contexto do ambiente de trabalho são:
· Reviravolta demográfica: Millennials compõem mais da metade da força de trabalho, enquanto Baby Boomers continuam trabalhando aos 70 e 80 anos;
· O digital em todo lugar: a tecnologia traz rupturas aos modelos de negócios atuais e muda radicalmente o ambiente de trabalho e o trabalho em si;
· Ritmo das mudanças ainda mais acelerados: as organizações precisam ser mais ágeis para responderem a um ambiente em mutação constante;
· Novo contrato social entre empresas e trabalhadores: profissionais mais jovens demandam um crescimento de carreira acelerado, um ambiente de trabalho flexível e um senso de propósito para seu trabalho.
Com base nestas mudanças, confira, a seguir, as dez tendências globais de Capital Humano em 2016.
· Estrutura organizacional: um novo significado de equipe. As estruturas organizacionais tradicionais não têm sido apenas repensadas, mas, sim, desconstruídas. Os negócios têm se reinventado para operar como “redes de equipes”, como resposta aos desafios de um mundo dinâmico e imprevisível;
· A prontidão da liderança: gerações, equipes, conhecimento. Os líderes de todas as gerações, gêneros e culturas têm sido empoderados para conduzir organizações ao redor do mundo. A grande questão é: tais líderes estão preparados para assumir a liderança em um mercado global cada vez mais complexo?
· Cultura organizacional: modelar a cultura, direcionar a estratégia. O impacto da cultura nos negócios é incontestável: 82% dos respondentes da pesquisa Tendências Globais de Capital Humano de 2016 acreditam que cultura organizacional é potencialmente uma vantagem competitiva. Hoje, novas ferramentas podem auxiliar líderes a mensurar e gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do negócio.
· Engajamento: atenção constante. Hoje, o engajamento e a retenção da força de trabalho demandam compreender os anseios por flexibilidade, criatividade e propósito. Na construção da relação entre empregador e empregado, os profissionais tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem “re-engajados” e “re-recrutados” diariamente.
· Aprendizado: profissionais no controle. As áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o papel de provedores de treinamentos para tornarem-se gestores de conteúdo e facilitadores de experiências, criando plataformas inovadoras que transformam o aprendizado e desenvolvimento de profissionais em uma busca individual e de soluções personalizadas.
· Design thinking: moldando a experiência do profissional. O design thinking se contrapõe à complexidade desnecessária do ambiente de trabalho, colocando a experiência do profissional em primeiro plano – aumentando a produtividade com soluções ao mesmo tempo estimulantes, efetivas e simples.
· RH: evoluções no horizonte. A área caminha em direção a um novo mandato, com melhorias nas organizações, no que se refere a competências, alinhamento às necessidades do negócio e capacidade de inovar. Conforme as empresas se transformam, as respectivas mudanças em curso precisam ser consideradas no papel exercido pelas áreas de RH.
· Analytics: ganhando velocidade. O uso de ferramentas analíticas pelo RH é crescente, com organizações formando times de especialistas, adquirindo ferramentas e desenvolvendo soluções. O RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) em seus esforços de analytics, construindo o business case para maiores investimentos.
· RH Digital: revolução, não evolução. Um novo mundo de tecnologias de RH está em pauta. Dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que líderes de RH revolucionem a experiência dos profissionais por meio de novas plataformas digitais, aplicativos e outros meios de prover serviços de RH.
· Planejamento da força de trabalho: distração ou ruptura? Como as empresas podem gerir seus talentos de forma efetiva quando muitos, ou mesmo a maioria de seus recursos, não são, de fato, seus empregados? Redes de profissionais que trabalham sem qualquer vínculo empregatício – assim como o crescente uso de tecnologias – estão remodelando a equação da gestão de talentos.
http://www.businessleaders.com.br/categoria/lideranca/inovacoes-digitais-mudam-estrategia-de-gestao-de-pessoas?utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=Audiencia+Business+Leaders+28-11-16
